Det tager flere forsøg på Doodle at finde en dato, hvor de tre direktører Solveig Rannje, Velliv, Anne Marie Oksen, CEJ, og Trine Wagner, Wagner Ejendomme, kan stille op til et fælles interview. Som direktør i ejendomsbranchen er der nok at se til, og størstedelen af de vågne timer går med arbejde – som Solveig Rannje formulerer det.
De tre kvinder har alle formået at nå til tops i løbet af deres karriere. Det har krævet drive, engagement og accept fra familien, men de tre kvinder har også skullet vise deres værd over for de mandlige kollegaer.
En hård banan
Det er tre erfarne damer, der har været i feltet længe. Men de kan godt huske, hvordan det var at sparke døren ind til en branche, hvor ledelsen og bestyrelsen hovedsageligt består af mænd.
”Først i 90’erne var branchen meget mandsdomineret. Når vi sad ti omkring forhandlingsbordet, var jeg den eneste, der ikke bar sort jakkesæt. Jeg skulle sætte mig i respekt for at blive taget alvorligt, og til at begynde med kunne jeg da godt blive forvekslet med sekretæren. Over årene har jeg opnået respekt pga. faglighed og seriøsitet,” siger Solveig Rannje.
Anne Marie Oksen kan også nikke genkendende til den beskrivelse.
”I begyndelsen af min karriere arbejdede jeg i banksektoren med fast ejendom – en meget mandsdomineret verden. Som kvindelig medarbejder følte jeg, at jeg skulle ”steppe up” og demonstrere over for mine mandlige kollegaer, at der var en god grund til, at jeg var der.”
Samtidig har hun oplevet, at kvinder hurtigt bliver sat i bås i kraft af deres køn.
”Vi skal bevise, at vi er lige så gode til virksomhedsledelse. Det handler også om, hvordan vi som kvindelige direktører bliver opfattet af omverdenen. Der eksisterer stadig nogle fordomme om, at hvis man er kvinde i en lederstilling, så er man nok blevet det ved at være en hård banan,” siger Anne Marie Oksen.
Kom på kursus
Længere på literen
Kvindelige ledere er godt for ejendomsbranchen, mener de tre kvinder. Dels supplerer kvinder og mænd hinanden, dels kan kvinder bidrage med en noget anden ledelsesstil end mænd. Solveig Rannje slår ned på, at mænd ofte har en tendens til at ville vise, at de er verdensmestre i alle discipliner.
”Kvinder fortæller gerne mere åbent, hvis der er noget, de ikke er gode til, eller noget, vi først skal lære. Den åbenhed gør, at man som kvindelig leder nemmere kan skabe et tillidsforhold til sine medarbejdere og kolleger. Det er en kompetence at kunne sige højt, at man ikke har kompetence.”
Anne Marie Oksen supplerer med, at det at være troværdig og ægte over for sine medarbejdere betyder rigtig meget:
”Jeg tror, kvinder er lidt bedre end mænd – med al respekt – til at være troværdige ledere, og at den type ledere holder lidt længere på literen. Vi tør udlevere lidt mere af os selv.”
Ensomt på toppen
Spørger man de tre kvinder, hvad de oplever som de største udfordringer ved at sidde i direktørstolen, er det at få tid til ledelse, men også det ansvar, der følger med titlen. Der er kun én til at træffe de svære beslutninger. Udfordringerne gælder, uanset om man er mandlig eller kvindelig leder, mener kvinderne.
”Under coronakrisen stod vi pludselig i en situation, som ingen nogensinde havde prøvet før. Der blev det rigtig tydeligt, hvilket ansvar man har som leder. Hvilken vej skal vi gå? Der er kun én, medarbejderne kigger på,” siger Trine Wagner.
”Det kan godt blive ensomt på toppen,” uddyber Solveig Rannje og fortsætter:
”Heldigvis har man ofte en bestyrelse, hvor man har nogle gode sparringspartnere. Men som vi har hørt Mette Frederiksen udtale for nylig: Der vil givetvis også blive begået fejl undervejs.”
Familiens accept
Undervejs i karrieren har kvinderne også måttet gå på kompromis med den rolle, de spiller som mor. At kravle op ad karrierestigen har kun været muligt gennem familiens accept og forståelse.
”Som leder bruger man meget af sin vågne tid på arbejdspladsen, og det går jo fra enten egen tid eller familietid. Det er utroligt vigtigt, at man får forventningsafstemt med ægtefælle eller kæreste, at man bruger så meget tid på jobbet,” siger Solveig Rannje.
Anne Marie Oksen tilføjer, at det er vigtigt med en gensidig forståelse af, at familielivet er et teamwork, hvor man skiftes til at tage barns sygedag, men også til at hente og bringe børnene. Og så må man lære at slutte fred med, at der vil være nogle ting, man ikke kan leve op til som mor.
”Det er ikke mig, der har sat mig ned og tegnet i børnehaven eller bagt de fleste hjemmelavede boller,” siger Solveig Rannje.
Når Anne Marie Oksen tænker tilbage, får hun et billede af sig selv på to hjul ræsende mod børnehaven, hvor pædagogen i nogle tilfælde sad helt ude på trappestenen og ventede med hendes barn.
Den slags dage kan Trine Wagner også se tilbage på:
”Det har fyldt en del nogle enkelte dage, men når jeg kigger tilbage, kan jeg ikke se, at mine børn har lidt skade i forhold til dem, der blev hentet tidligere. De klarer sig lige så godt som deres venner.”
Kom på kursus
Kræver mod
At der skal flere kvinder ind på direktionsgangene i fremtiden, er de tre kvinder ikke i tvivl om. Men virksomhederne skal overveje at gøre noget aktivt for at få kvinderne til at springe på en toppost.
”I mit fag er der 80 procent kvinder, men på lederplan er der næsten ikke nogen – det er lidt påfaldende. Måske handler det om usikkerhed. Mange kvinder mener, de skal kunne tingene 140 procent, før de tør tage et ansvar. Hos CEJ går jeg højt op i at få kvinderne til at tro på sig selv, så de tør tage ledersteppet,” siger Anne Marie Oksen.
Kvinder som mentorer
De tre direktører foreslår, at virksomhederne overvejer en mentorordning, hvor garvede kvindelige ledere tager de yngre kvinder under deres vinger. Og så er det frem for alt vigtigt, at kvinderne finder ro i, at de vil vokse med opgaven.
”Som leder må man bruge udfordringer som basis for at lære noget nyt, og ellers er der kun én ting at gøre: Har man selv huller, må man ansætte medarbejdere, der kan løfte og støtte,” siger Solveig Rannje.
Men det handler ikke kun om mod fra kvindernes side.
”Mændene skal også turde os,” tilføjer Trine Wagner.
Anne Marie Oksen er enig:
”Der kan godt være en tendens til, at mandlige ledere vælger en kloning af sig selv, når de skal ansætte til direktionen. De kender de mandlige reaktionsmønstre – så ved de, hvad de får.”
De kvindelige ledere understreger dog, at det er vigtigt ikke at blive valgt til en lederstilling eller bestyrelsespost ud fra sit køn.
”At blive valgt ud fra køn eller alder er no-go. Man har selvfølgelig et ønske om at være lige netop den profil, virksomheden står og mangler,” siger Trine Wagner.
Diversitet frem for kloning
Ud over at få flere kvindelige ledere ind i branchen er det også vigtigt at tiltrække bredt ift. alder og etnicitet på tværs af kønnene, understreger direktørerne.
”For mig handler det også om en diversitet, for eksempel i alder og baggrund, for at få så mange vinkler med som muligt, når de afgørende beslutninger skal træffes. At skabe resultater kan man kun ved at forene forskellige kompetencer,” siger Solveig Rannje.
Flere med anden etnicitet end dansk
Et område, branchen også kunne slå et slag for, er at få flere ind med anden etnisk baggrund, mener Anne Marie Oksen.
”Vi bygger boliger til mange mennesker med anden etnisk baggrund, så det ville være dejligt, at de også var med i beslutningsprocesserne og kunne komme med deres input.”
Men frem for alt skal ejendomsbranchen stadig arbejde for at blive mere synlig.
”Dybest set er der mange, der slet ikke kender vores branche. Vi skal sørge for at gøre det lidt mere lækkert,” siger Trine Wagner.
Storytelling kunne være et af midlerne til målet, mener Solveig Rannje.
”De ting, vi skaber, vokser op af jorden. Jeg plejer at sige, at vi kan gå ud og sparke fundamenter i stedet for dæk. Samtidig er det en branche, der byder på en spændende og afvekslende hverdag. Ejendomsbranchen er meget mere end beregninger og tal. Det er den storytelling, der skal til for at tiltrække yngre aktører.”
